Die vier Grundbedürfnisse – und warum Change-Prozesse oft scheitern...

Veränderung ist das neue Normal. Sagen alle. Klingt schlau. Macht aber Bauchweh.

Woran liegt’s?

Bevor wir über Change-Prozesse reden, lass uns kurz in den Kopf der Menschen schauen. Genauer: auf die vier psychologischen Grundbedürfnisse nach Klaus Grawe. Die sind nicht neu, nicht hip – aber ziemlich wirksam. Denn sie entscheiden mit, ob Veränderung funktioniert oder blockiert wird.

1. Bindung – Wir brauchen Menschen, keine Memos

Ob Team, Führungskraft oder Projektgruppe: Wir wollen dazugehören. Bindung gibt Sicherheit. Wer sich verbunden fühlt, geht eher mit – auch durch stürmische Change-Phasen.

Wird Bindung aber gekappt (durch Kündigungen, Umstrukturierungen, „Wir informieren euch später“), schalten Menschen auf Rückzug. Oder Widerstand.

Implikation: Veränderung braucht Beziehung. Wer Vertrauen investiert, kriegt Veränderungsbereitschaft zurück.

2. Orientierung & Kontrolle – Sag mir, was passiert

Change bringt Unsicherheit. Das ist sein Job. Und genau das ist das Problem. Denn wir Menschen mögen Kontrolle. Orientierung. Vorhersehbarkeit.

Wenn es im Unternehmen drunter und drüber geht und niemand sagen kann, wo es langgeht – zieht das Hirn die Notbremse: Angst, Frust, Zynismus.

Implikation: Kommunikation ist Gold. Lieber einmal zu viel informieren als zu wenig. Menschen brauchen ein Gefühl von Einfluss und Richtung – besonders im Wandel.

3. Selbstwerterhöhung & -schutz – Ich bin (trotzdem) okay

Veränderung konfrontiert. Mit Neuem. Mit Fehlern. Mit dem Gefühl, nicht mehr kompetent zu sein. Wer vorher Expertin war, fühlt sich plötzlich wie Praktikant. Und das kratzt. Am Selbstwert.

Implikation: Räume schaffen für Erfolgserlebnisse. Feedback geben. Fehler zulassen, ohne Gesichtsverlust. Wer sich gesehen und geschätzt fühlt, bleibt offen – auch fürs Unbekannte.

4. Lustgewinn & Unlustvermeidung – Mach’s mir angenehm

Menschen mögen es gern angenehm. Überraschung!

Veränderung ist aber oft anstrengend, mühsam, unbequem. Wenn der Nutzen nicht spürbar wird, gewinnen die inneren Schweinehunde.

Implikation: Quick Wins sichtbar machen. Erfolge feiern. Humor reinbringen. Und: Veränderung darf leicht(er) werden. Muss sogar.

Und jetzt?

Veränderung scheitert selten an Strategien oder einer PowerPoint die zu kurz ist. Sondern an verletzten Bedürfnissen. Wer Change will, muss zuerst verstehen, was Menschen wichtig ist. Und das geht nicht mit Checklisten – sondern mit echter Aufmerksamkeit.

Also: Wen willst du heute hören, stärken, einladen – damit Veränderung nicht nur gedacht, sondern auch gemacht wird?